Transitievergoeding & outplacement

Een transitievergoeding houdt in dat je als werknemer recht hebt op een vergoeding als je wordt ontslagen. De vergoeding die je ontvangt is enerzijds bedoeld als (financiële) compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang (transitie) naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Om de actuele feiten over de transitievergoeding op een rijtje te zetten voor zowel werkgevers als werknemers heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de factsheet "WAB: de transitievergoeding -informatie voor werkgevers en werknemers-" op 1 juli 2020 gepubliceerd. De factsheet beschrijft in hoofdlijnen waar werkgevers en werknemers vanaf 1 januari 2020 rekening mee moeten houden met betrekking tot de transitievergoeding. 

Hoe hoog de transitievergoeding bedraagt die de werkgever moet vergoeden aan de werknemer is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Daarnaast zijn er een aantal uitzonderingsposities waardoor er geen recht recht bestaat op een transitievergoeding. 
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een rekenhulp opgesteld waarmee de (minimale) hoogte van een transitievergoeding kan worden berekend. Daarnaast geeft de rekenhulp ook inzicht in uitzonderingen waarbij er geen recht bestaat op een transitievergoeding.

Zit je op dit moment met je werkgever of werknemer in het kader van een vaststellingsovereenkomst in de onderhandelingsfase over een transitievergoeding? Bespreek dan samen wat voor beiden financieel het meest interessant kan zijn. Zie onderstaande rekenvoorbeelden.

Voorbeeld 1: werkgever en werknemer maken afspraken over outplacement.
Een werknemer wordt ontslagen in het kader van een reorganisatie en de bruto transitievergoeding bedraagt € 5.000. De werkgever en de werknemer hebben samen afgesproken dat de werknemer een outplacementtraject mag gaan volgen. De werkgever betaalt het outplacementtraject en de kosten hiervoor (€ 2.000) worden in mindering gebracht op de bruto transitievergoeding. Er resteert een bruto transitievergoeding van € 3.000. De werkgever zal op het bruto-bedrag van € 3.000 onder andere de loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden. De werknemer ontvangt vervolgens het netto bedrag op zijn rekening.

Voorbeeld 2: werkgever en werknemer maken geen afspraken over outplacement.
Een werknemer wordt ontslagen in het kader van een reorganisatie en de bruto transitievergoeding bedraagt € 5.000. De werkgever en de werknemer maken geen afspraken over een outplacementtraject. De werknemer wil zelf een outplacementtraject volgen (€ 2.000) en betaalt de kosten hiervoor zelf. De werkgever maakt geen kosten voor een outplacementtraject, dus deze kosten kunnen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werkgever zal op het bruto-bedrag van € 5.000 onder andere de loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden. De werknemer ontvangt vervolgens het netto bedrag op zijn rekening. De werknemer kan vervolgens met dit netto bedrag op eigen kosten een outplacementtraject volgen.

Voor zowel de werkgever als werknemer kan het financieel interessant zijn om via de werkgever een outplacementtraject op te starten. Voor de werknemer is het vooral belangrijk om te kiezen voor een bureau dat bij hem/haar past. Heb je die keuzevrijheid niet wanneer je ervoor kiest om het outplacementtraject te volgen via de werkgever? Dan kan dit wellicht een reden zijn om hierover geen afspraken te maken met de werkgever, of om dit op bespreekbaar te maken met de werkgever.