Jaarlijks wordt de transitievergoeding geïndexeerd. De transitievergoeding bedraagt met ingang van 1 januari 2024 maximaal € 94.000 bruto of als het jaarsalaris hoger is dan € 94.000 maximaal één bruto jaarsalaris. (2023: € 89.000).

Een transitievergoeding houdt in dat je als werknemer recht hebt op een vergoeding als je wordt ontslagen. De vergoeding die je ontvangt is enerzijds bedoeld als (financiële) compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang (transitie) naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Je hebt vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook als je in de proeftijd wordt ontslagen.

Het bedrag wat je ontvangt als transitievergoeding komt bruto beschikbaar. Dit betekent dat je over dit bedrag inkomstenbelasting moet betalen. In plaats van dat je het bedrag bruto laat uitkeren, kun je er ook voor kiezen om het bedrag (of een gedeelte daarvan) te gebruiken voor een outplacementtraject óf voor het inzetten van een scholing. Het voordeel is dan dat je over dat bedrag geen belasting hoeft te betalen én je vergroot daarmee je kansen op een nieuwe baan aanzienlijk.

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen (door de werkgever) worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die de werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en de werknemer gedurende deze periode is vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om de inzetbaarheid van de medewerker binnen of buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten (in overleg met de werknemer) in mindering worden gebracht. Alleen inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie bij een andere werkgever, of op een andere functie bij de eigen onderneming van de werkgever kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Deze regeling is van toepassing sinds 1 juli 2020. 

Kosten die door de werkgever zijn gemaakt om het functioneren in de eigen functie te verbeteren mogen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Houden de door uw werkgever gemaakte kosten verband met re-integratieverplichtingen (eerste spoor danwel tweede spoor) of herplaatsing, dan is het ook niet toegestaan om deze op de transitievergoeding in mindering te brengen.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:
- De werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer is hierover geïnformeerd.
- De werknemer stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
- De kosten zijn gemaakt door de werkgever zelf.
- De kosten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer.
- Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als de werknemer en werkgever een langere opzegtermijn afspreken en de werknemer in deze periode is vrijgesteld van werk.
- De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
- De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
- De kosten kunnen niet elders door de werkgever worden gedeclareerd.
- De kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

Was je ziek voordat je werd ontslagen of op het moment van het ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor de arbeidsduur en ook niet voor de hoogte van het basis bruto maandsalaris. Bij de berekening van de transitievergoeding is het brutoloon het uitgangspunt. Dit is het brutoloon dat in het contract is afgesproken. Het loon kan lager zijn geweest door bijvoorbeeld ziekte of verlof. Dit heeft geen invloed op het voor jou geldende brutoloon. Is het loon lager door ziekte of verlof? Dan wordt de vergoeding berekend op basis van het loon dat je had verdiend als je niet ziek was of met verlof was geweest.

Kan de werkgever de transitievergoeding niet in één keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal zes maanden.
Betaalt de werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wettelijke rente verschuldigd vanaf één maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

In een CAO kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2022 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Lees hier meer feiten over de transitievergoeding in onze blog "Outplacement: actuele feiten over transitievergoeding en outplacement" en lees bijvoorbeeld hoe je de hoogte van een transitievergoeding kunt berekenen.